ハイパフォーマンスの
組織づくりに
必要なのは
「採用の強化」
だけでなく
「定着と活躍のケア」
人材定着と活躍を実現して
ハイパフォーマンスな組織をつくり、
幸福度&充実度をアップしませんか?
人材定着と活躍を実現して
ハイパフォーマンスな組織をつくり、
幸福度&充実度をアップしませんか?
①退職・休職時の労基、裁判、SNSトラブルなどの「最悪」を避けながら、人材定着を守れる
②社員一人一人の想いと強みを整え、ハイパフォーマンスを引き出し、業績UPなどの「最高」の状態に導ける
下記については様々な算出方法があり、共通の数字で提示することは難しいものの、エージェントフィー以外の引き留めコストであったり、「入社時教育」や「非稼働・有休消化」などの項目も存在しています。
「採用活動」を強化するだけでは、エージェントフィーや教育にかかるコストが発生し続けてしまいます。それだけでなく、社内でリーダーシップを発揮したり成果をあげられる経験豊富な社員がいない状態では、ハイパフォーマンスの組織づくりが難しくなってしまいます。そういった損失額に表れてこない損失もあるのが実情です。
例えば、労働基準監督署への駆け込みであったり、「私はこんな被害を受けた！」とSNSに書き込んでしまう事例です。中には裁判沙汰になっているケースもあります。
一般大衆の方々からすると、「その会社の中で起こっていた事実」をつかむことはできません。それにより、「火の無いところに煙は立たない」という見方をされてしまいやすいのです。
そうなると、
「そんな企業で働きたくない」
「そんな企業の商品・サービスなんて購入したくない、利用したくない」
というように人材確保で苦労したり、業績悪化などの大ダメージにつながることも・・・。こうなっては目も当てられません。
社内だけで抱えず「利害関係がなく、人材定着・活躍のケアができる社外の専門家」と共に取り組んでいくこと
大前提として、休職後に復帰する社員や、職場で活躍できていない社員に必要なのは、一旦立ち止まって、ご自身の個性・能力などから「強み」を再認識し、組織と共有することです。
それと合わせて、
「これからやっていきたい仕事は何か？」
「マッチする社風や上司の性格は？」
も捉え直していくことで、適材適所に切り替えていくことが可能になります。
このようにケアをすることで社員は「大切にされている」と実感し、簡単には辞めなくなります。ご自身の役割を担いながら元気を取り戻し、活躍してくれます。おこなうことはシンプルなのですが、これを社内だけでおこなうと、次のような歪みが生じてしまうのです。
例えば、休職後に復帰する部下が、上司から、
「これからやっていきたい仕事は何かあるかな？」
「私のここが苦手というところがあるのなら言ってほしい」
と質問されたとして、素直に言えるでしょうか？
部下・上司という上下関係もあるため、
「やっていきたいことを言ったら査定に響くのでは？」
「正直に言ったら、Aさんとの関係がさらに悪くなるのでは？
社内に居づらくなるのでは？」
と感じてしまいやすく、なかなか言えないことが少なくないのです。
中途採用後、新卒後、職場復帰後、昇格後、異動後といった心身負担になるタイミングでほとんどの方は、仮に素直に言えても、自身の状態を正しく認識できていないこと（「焦り」「不安」「プライド」「無計画」「過去の成功体験に依存」）から、早く結果を出そうとして仕事を許容範囲ギリギリもしくは許容をはるかに超えて行いがちです。そのため、疲労過多に陥り、空回りが起こってしまう方が非常に多いのです。
一方、上司の立場からすると、休職後に職場復帰をする社員や、活躍できていない社員を前にすると、
「この社員が退職してしまったら査定に響くのでは？」
「なんとか元気に働き続けてもらわないと！」
とプレッシャーを感じてしまいやすいものではないでしょうか。その責任感から、無自覚に自分の成功体験を押し付け、「キミは気合いが足りないからダメなんだ！」とプレッシャーを与えてしまっている事例もあるのです。
つまり、社内だけでは「人材定着と活躍のケアができる環境」を作ることは難しいのが実情です。
このように組織マネジメントが歪んでしまう根本原因は、スタッフも管理者層も経営層も「客観視（自分を正しく知ること）」が難しいからです。
逆にいうと、それぞれの方々が「客観視（自分を正しく知ること）」ができる機会があれば、「個人・チームが最大の成果を出していける「ハイパフォーマンスの組織」となる大切な第一歩を踏み出すことができるのです！
「職活コーチ」が提供する価値は以下の2つです。
①退職・休職時の労基、裁判、SNSトラブルなどの「最悪」を避けながら、人材定着を守れる
②社員一人一人の想いと強みを整え、ハイパフォーマンスを引き出し、業績UPなどの「最高」の状態に導ける
人材定着のためにまず必要なのが、組織の階層別で個別セッションを行い、最適な環境を作るための「ラインケアサポート」です。
「職活コーチ」は、社内の人間ではないため、上下関係もなければ利害関係もありません。
実際、
・スタッフ
・管理層
・経営層
それぞれに個別にマンツーマンでセッションをおこなう際は、
「お一人で抱えなくて大丈夫です」
「現在抱えている不安やお悩み、問題などを言ってください。査定には響きませんので」
とお伝えしています。
「ここだけの困りごとと、想い」をお聞きしていく中で、「聞いてもらったことで、自分の想いや今の課題が整理できました」と客観視（自分を正しく知ること）」を促すことができています。
また、「社員同士の思いのスレ違い」を修正することもできます。例えば、次のような事例です。
ある部下が、「私がダメだから上司に迷惑ばかりかけてしまっているんです。アドバイスしてもらっているのにちゃんとできないし・・・」と罪悪感を持たれていました。（対話を通じて、メンタルダウンの早期発見・予防も）しかし、上司は「迷惑」とは一切思っておらず、「どうにか力になってあげたい。でも口うるさくなってしまってないかな・・・」という複雑な気持ちでアドバイスを行っていたのです。
「職活コーチ」は、部下・上司それぞれの話をフラットに聞ける立場であるため、「それは誤解ですよ。実はお相手はこう思われているんですよ」と客観視を促すことができます。そのように間接的にお互いを知ってもらうことで、「思いのスレ違い」を修正でき、部下と上司がコミュニケーションする際の「安心感」が高まるのです。
また、この「安心感」をさらに高めるために提供しているのが、「ご本人とお相手の脳のタイプ」の分析と共有です。
個別セッションの際にいくつかのチェックシートを使い、どういった脳のタイプなのかを分析していきます。
そして、お互いの「脳のタイプ」を共有させていただくと、「あぁ、だから私はあの人と噛み合いにくいのか」「あの人にはこう伝えた方が伝わりやすいんだな」というようにコミュニケーションを取る際の「安心感」が増します。
人材が定着する組織には、「安心感」が欠かせません。「安心感」が土台にあるからこそ、お互いのことを知ろうとしますし、相手のことを知ることができると、「やってはいけないこと」もわかります。それを避けながらコミュニケーションを積み重ねることで信頼構築ができていくのです。
この信頼構築が敷かれている組織づくりこそが、労基への駆け込みや、SNSへの書き込み、裁判沙汰などを防ぐ最大のカギなのです。
先ほども少しお伝えしましたが、社員の活躍に必要なのは、
・ご本人の個性・能力などの「強み」
・これからやっていきたい仕事
・マッチする社風や上司の性格
の客観視です。これらを個別セッションで整理していきます。
このうちの「強み」を認識されているのに発揮できていない場合は、適材適所の人員配置のご提案はもちろんですが、チェックシートを使いながら「心と身体の疲労具合」もとらえています。実は「頑張りすぎ」やプレッシャーによって無自覚で脳が疲れ、パフォーマンスの低下に陥っている社員もいるからです。
このようにして、「人材定着」の土台を固めて「最悪」を回避し、個人と組織のハイパフォーマンスを引き出しています。
高圧的で否定的な上司
+
コロナ禍の
オンライン業務で
関係構築に苦労
休職
人材定着
活躍支援
自身の強みを理解
+
強みを活かして
職務を行えるよう
職場復帰をサポート
周囲の
サポートも
行えるように
私自身もそうでしたが、中途採用という立場は非常に孤独です。本当の意味での「同期」もいないですし、最初は部署の誰に心を許しても良いのかもわからないので、相談しにくいケースもあるかと思います。相談に踏み切るだけの「心理的安全性」を見出すのが困難なのです。ぜひ、西中先生には「中途採用定着支援」も実施していただければと思います。
少人数組織で特定の人間関係に疲労。上司に相談するも上司も最適な改善方法が見出せない状況。
休職
一歩手前
人材定着
活躍支援
自身のストレス原因と心身疲労改善。予防策を理解。
人間関係構築の理解と実践。
安心感・
充実感
上司への研修実施と個別フォロー
心地良く
明るい職場
セッションを重ねて受けさせていただき、物事の捉え方を変えることが大切なのだと気づいてからは、ちょっとしたことにぶつかった時も、「あーこれは私が考えすぎだからだな」と思えて、イライラしたりしんどいことが減っています。また、「相手のタイプ」を知ることで、その捉え方が変わりました。ありがとうございました。
弊社では、この「人材定着・活躍支援サービス」を通じ、「一人一人が安心感を持って、強みを発揮して活躍できる社会」を実現していけると信じています。
誰もが知る大手企業様からもご利用いただいていますし、実績も豊富です。とはいえ、まだまだ認知度が不足しています。幅広いお客様に当サービスを実施頂きたく思っておりますのでどうぞ宜しくお願いいたします。
2018年に、合同会社ジブンコネクションを立ち上げ、現場での実経験に基づく独自の「人材定着・活躍支援」のサービスをスタートしました。
それまで私は、老舗およびベンチャー企業のハイクラス転職エージェントとして10年以上にわたり、延べ1万人以上の方の転職相談や、転職後の長期的な人材育成に約250人以上にわたり携わっていました。
具体的にいうと、企業から、「うちの会社の幹部にこんな能力を持ったこんな人柄の人を採用したいので、ヘッドハンティングをしてもらいたい」というようなオファーを受けていました。ハイクラス人材をスカウトし、企業とのマッチングサポートに勤しむ日々を送っていたのです。
そこで出会う方々は、優秀な方ばかり。
この会社に入社した当時から、お一人お一人の、
・これからやりたいこと
・これまでの経験・能力
・人柄、キャラクター
をお聞きし、「客観視」のサポートを大切にしていました。なぜなら、私はどうしても自身の転職の失敗経験から、「入社後に活躍していただけるようにお手伝いしたい」という強い想いがあったからです。
ただ、社内で重要視されていたのは、「成約数」でした。（当然の話しではありますが…）
「西中さんの想いはわかるけど、スピード感も大事です。成約数も出してくださいね」
と（当然のことですが）言われてしまっていました。
そのような環境のため、マッチングが不十分な転職支援をおこなっているケースも出てきてしまいます。
それが原因となり、人材紹介をした企業様から、
「優秀だと期待したのに、活躍できていない」
「早期に退職してしまった。人材紹介料を返金してもらいたい」
というクレームも・・・。
私は次第に、「転職エージェント」という立場でできることの限界を実感していきました。
「大事にしたいのは、人材採用だけに貢献するのではなくて、人材定着と入社後の活躍に貢献することだ！」
この想いから後に、合同会社ジブンコネクションを立ち上げ、独自の、「人材定着・活躍支援」のサービスをおこなうこととなったのです。（※現在の事業は、人材紹介事業は行っておりません）
ここまでを読んでいただいたあなたはきっと、
「なんで西中さんはそこまで一人一人の入社後の活躍までこだわりたいの？」
と思っていただいているのではないでしょうか？
結論から申し上げますと、私自身が「自分が持つ強み・能力」と「会社から求められる仕事内容」のミスマッチで苦しんだ過去があるからです。
社会人新卒で入社した会社で企画・営業職として働いていました。振り返ってみると、私は右脳タイプの強みがあることから、直感であったりチームメイトとの感情豊かなコミュニケーションが得意でした。社長賞ももらえるほど活躍ができ、自信も増していきました。
しかし、8年勤めた後に転職したある外資系コンサル会社で働き始めてからその自信は木っ端微塵になりました・・・。その職場では、ドライに1人1人で仕事を完結することが求められる環境。仕事内容はこれまで経験のない製薬業界の専門知識を用いながら数字やデータの分析などの仕事内容のため、未知数で苦手なものばかりだったのです。
先輩に「わかりません。どうしたら良いですか？」と相談したり、聞けば良かったのですが、前職で活躍できていたプライドからできず、一人で思い悩む日々・・・。
「前職で活躍できていたのは幻だったんだ。自分はダメダメだ・・・」
そんな私に向き合ってくれた恩人が、優秀で評判のある転職エージェントの方でした。
この言葉にすごく救われました。
利害関係なく、数多くの方々のキャリア支援をされてきた専門家の言葉により、自分自身を客観視でき、元気を取り戻すことができたのです。
その後、ご縁もありその方の所属する転職エージェント会社で働くことを決意。
「第２、第３の自分をつくらないように支援したい！」
「一人一人が安心感を持って、強みを発揮して活躍できる社会を実現したい！」
そんな想いで働くことになるのは必然でした。
私の「強み」は、延べ15,000人以上の転職相談と中小・大企業の人材定着・活躍支援を個別におこなってきたことです。この経営・組織マネジメントの現場での実践量に加えて、脳から見た一人ひとりのタイプを活かすという理論科学をかけ算しているところです。
このスタイルができるキッカケとなったのが会社設立前のある日のことでした。
当時、転職エージェントで勤務しながら感じていたのは、
「人材が定着し、一人一人の個性・強みを発揮できるハイパフォーマンスな組織づくりには何が必要なんだろう？」という疑問・・・。そんなふうにアンテナを張っていたところ、ある脳外科医との接点をお持ちの経営コンサルの社長からのご紹介で、脳外科医の先生とお話しさせていただく機会があったのです。
その時、経営コンサルの社長と先生が放った、
「脳のことを正しく知り、使うことができれば、理解しあえたり活躍できる人が増えるんだけどなぁ・・・」
という言葉に興味・関心が湧き、自分自身も「脳」について学び始めたのです。
先生は医療の現場で働かれているものの、経営や組織づくりの現場経験は少ない。しかし、私はすでに10,000人の方々の転職相談に向き合っていたことや組織で働いていた経験もある立場であったことから、
「科学（脳）と、実践（人材定着と活躍）をかけ合わせることができる！」
と直感が働いたのです。
その後、信頼のおける専門医や有資格者のご意見や様々な脳のタイプや健康などの特徴等も取り入れ、多くの働く方々の傾向・分析をおこない、「脳の傾向・分析」も取り入れながら5,000人の方の転職相談をおこなうことで、独自の人材定着・活躍支援のサービスが確立し、会社を創業。これまで延べ15,000人の転職相談と中小・大企業の人材定着・活躍支援をおこなっております。
今この瞬間も、優秀なのに活躍ができていない方々が日本全国にいらっしゃいます。
私が最も望んでいることは、「社員一人一人の個性・能力・強みを大切に組織を作っていきたい」という経営者・人事担当者の方々とスクラムを組み、サポートさせていただくことです。我々大人が日々充実して働く姿こそが、日本の未来を担う次世代の希望となると信じております。
ぜひ、共にハイパフォーマンスの組織づくりに取り組ませていただけると嬉しいです！
